genau hinschauen
Wer eine Führungskraft einstellen will,s ollte beim Bewerbungsgespräch besonders sorgfältig sein.
Gehalt und Aufgabenbereiche sind höher und komplexer einzustufen.
Hier ein paar mögliche Fragen um dem Kandidaten genau zu durchleuchten.
Berichten Sie von einem personellen Erfolg!
Dies ist eine spannende Frage zum Thema Mitarbeiterführung und -entwicklung. In Ihrer Antwort
zeigen Sie auf, welchen Stellenwert die Mitarbeiterförderung für Sie im Führungsalltag hat und wie
Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter erkennen. Durch Ihre beispielhafte Darstellung erfährt Ihr
Gesprächspartner, was aus Ihrer Sicht die Förderung (und Forderung) des Mitarbeiters beinhaltet
und auf welchen Wegen Sie dieses weiter entwickeln. Erkennbar wird auch, wie Sie die
Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter fördern und wie Sie tragfähige Arbeitsbeziehungen und
Entwicklungsbedingungen gestalten, indem Sie Mitarbeiter systematisch z.B. auf neue Funktionen
oder Aufgaben vorbereiten.
Gab es in der Vergangenheit besonders erbrachte Leistungen?
Ihre Antwort gibt Rückschlüsse darüber, wodurch Sie sich motivieren lassen – sind äußere
Faktoren wie Lob, Beurteilungen oder Bonuszahlungen für Sie relevant oder steht die Aufgabe und
das Ergebnis für Sie an erster Stelle? Beschreiben Sie eher den Weg und den Aufwand zur
Zielerreichung oder beschreiben Sie eher die erreichten Ergebnisse und messbare Zielgrößen? Ihre
Gesprächspartner versuchen anhand Ihrer Beispiele zu erkennen, welche Messlatte Sie bei sich
und Ihren Mitarbeitern für eine „hervorragende“ Leistung ansetzen und über welche
Ergebnisorientierung Sie verfügen.
Gab es schwierige Entscheidungen, die Sie treffen mussten?
Aus Ihrer Darstellung einer konkreten Entscheidungssituation leitet Ihr Gesprächspartner
verschiedene Aspekte ab. Wie entscheidungsfreudig treten Sie auf, wie konstruktiv gehen Sie mit
Schwierigkeiten und Problemen um (z.B. mangelnde Informationen, Widerstreit mit eigenem
Werteverständnis, widersprüchlichen Vorgaben)? Ihre Antwort gibt auch Hinweise darauf, wie
analytisch, strukturiert und nachvollziehbar Sie in Ihrer Entscheidungsfindung vorgehen. Darüber
hinaus wird deutlich, was Ihnen schwer fällt, wobei Sie Skrupel haben und was Sie ganz
persönlich als Schwierigkeit einstufen.
Wie gehen Sie mit Mitarbeitern um, die wenig Leistung bringen?
Die Antwort zu dieser Frage beinhaltet gleich mehrere Facetten, die Ihren Gesprächspartner sehr
interessieren – sie bezieht sich auf Ihre Definition von „Schlechtleistern“, auf die Darstellung Ihres
Führungsverhaltens und auf Ihre (selbstkritische) Reflektion Ihres Führungserfolges. Ab welchem
Level fällt bei Ihnen ein Mitarbeiter unter den Begriff „Schlechtleister“? Sind Sie sehr kritisch oder
muss ein Mitarbeiter erst durch dauerhafte und schwerwiegende Leistungsmängel auffallen, um
von Ihnen z.B. zum Kritikgespräch geladen zu werden? Durch welches Führungsverhalten
erreichen Sie Leistungsverbesserungen bei Ihren Mitarbeitern – sind Sie der Motivator oder der
kollegiale und verständnisvolle Führungstyp, arbeiten Sie eher mit Autorität und vor allem – wie
weit sind Sie bisher mit Ihrem Führungsstil gekommen? Welchen von Ihnen praktizierten Stil
schätzen Sie als erfolgreich ein, welchen weniger und welche Konsequenzen für die Zukunft leiten
Sie für sich daraus ab? Hierzu gibt Ihre Darstellung viele Anhaltspunkte und Antworten für Ihren
Gesprächspartner.
Was tun Sie, um Ihr Führungsverhalten zu verbessern?
Diese Frage impliziert, dass Sie noch besser werden wollen. „Nobody is perfect“ - daher werden
Sie in der Antwort – wenn Sie mit Glaubwürdigkeit überzeugen wollen – nicht umhin kommen,
darzustellen, wo Sie in Ihrem Führungsverhalten noch Entwicklungspotenzial sehen. Erfolgreich
beantworten Sie die Frage, indem Sie Ihr Lernfeld beschreiben und konkretisieren, wie Sie aktuell
daran arbeiten. Außerdem unterstreichen Sie auf diese Weise gleichzeitig auch Ihre
Selbstreflexivität und Ihre Lernbereitschaft.
Ist Ihnen in der Vergangenheit ein Fehler bei der Mitarbeiterführung unterlaufen?
Für Ihren Gesprächspartner kommt es bei der Beantwortung dieser Frage vor allem darauf an, wie
ehrlich und reflektiert Sie antworten. Er möchte herausfinden, was aus Ihrer Sicht als Fehler
eingeschätzt wird, wie Sie Schadensbegrenzung durchführen und welche Lehren Sie aus Ihren
Fehlern gezogen haben.
In der Beantwortung der Frage kommt es daher darauf an, eine konkrete Führungssituation zu
beschreiben, in der Ihnen ein Fehler unterlaufen ist. Wichtig ist, dass Sie auch aufzeigen können,
wie Sie im Anschluss damit umgegangen sind. Mit welcher Konsequenz haben Sie Ihren Fehler
eingestanden, inwieweit konnten Sie evtl. Schäden begrenzen und was haben Sie daraus für die
Zukunft gelernt?
Gab es in der Vergangenheit Vorbilder in Punkto Mitarbeiterführung?
In Ihrer Antwort beschreiben Sie Ihre Erwartungen an eine gute Führungskraft. Gleichzeitig
bringen Sie zum Ausdruck, welche Maßstäbe Sie an Ihren eigenen Führungsstil anlegen und
welcher Führung Sie persönlich bedürfen. Auch das ist für Ihren zukünftigen Arbeitgeber von
großem Interesse - haben Sie den Wunsch nach Struktur und starker Steuerung oder sind Ihnen
Freiraum, Selbständigkeit und hohe Verantwortungsübernahme sehr wichtig?
Was wollen Sie in den ersten drei Monaten hier bei uns erreichen?
Mit dieser Frage möchte Ihr Gesprächspartner mehr darüber erfahren, wie konkret Ihre
Vorstellungen zur zukünftigen Position sind – z.B. hinsichtlich Ihrer Tätigkeiten,
Einflussmöglichkeiten und Gestaltungsideen. Wie genau kennen Sie das Marktumfeld, die
politischen und rechtlichen Rahmenbedingungen? Dieses Wissen ist Voraussetzung, um
realistische (und dennoch ambitionierte) Ziele sowie konkrete Handlungen für die „ersten 100
Tage“ entwickeln zu können. Ganz spannend wird es für Ihren Gesprächspartner dann, wenn Sie
darstellen, auf welche Art und Weise Sie Ihre Zielerreichung absichern. Auf welche Ihrer
Eigenschaften und Kenntnisse setzen Sie, damit Sie erfolgreich sein werden und passen diese in
die Unternehmenskultur oder sind möglicherweise organisatorische und kulturelle Widerstände zu
erwarten?
Welche Rolle werden Sie bei uns im Unternehmen einnehmen?
Ihren Gesprächspartner interessiert, welche positiven Vorurteile Ihr neues Umfeld mit Ihnen
verknüpfen soll. Einerseits zielt diese Frage auf Ihre Persönlichkeit ab, z.B. welche Werte treiben
Sie an? Was ist Ihnen persönlich wichtig? Wie ehrlich gehen Sie mit sich und im Umgang mit
anderen Menschen um? Wie stimmen Ihre Worte und Taten überein? Stehen Sie für einen
konkreten Führungsstil? usw. Andererseits bezieht sich die Frage auch auf Ihre Motivation und
Ihre Kraft, neue Impulse zu setzen und Ihren zukünftigen Verantwortungsbereich aktiv zu
gestalten. In Ihrer Antwort wird sehr deutlich, ob und welches Profil Sie sich geben wollen und
wie ehrgeizig die von Ihnen definierten Ziele sind.
Was reizt Sie besonders an der neuen Herausforderung?
Wo liegen die Unterschiede zu vergangen Aufgaben? Durch diese Frage werden viele verschiedene
Aspekte beleuchtet. Ihre Antwort macht deutlich, was Ihnen liegt und worin Ihr Interesse oder
sogar Ihre Leidenschaft liegt, aber auch, in welchen Bereichen Sie sich weiterentwickeln möchten
und welche Karriereziele Sie verfolgen. Darüber hinaus gibt Ihre Antwort Aufschluss darüber,
welche Tätigkeiten Sie bisher durchgeführt haben (und welche eben nicht, wo also möglicherweise
Ihr ganz persönliches Entwicklungsziel liegt).
Wo sehen Sie Ihre besonderen Stärken?
Der Klassiker unter den Fragen. Die Beantwortung kommt einem Drahtseilakt gleich – Sie
möchten einerseits bestimmt nicht überheblich oder arrogant erscheinen, andererseits wird
konkret danach gefragt, welchen Mehrwert und Entwicklungsimpulse Sie als Führungskraft
einbringen werden. Sachlich machen Sie durch Ihre Antwort deutlich, welche Eigenschaft oder
Kompetenz Sie persönlich an sich schätzen.
Vorstellungsgespräch Führungskräfte
Gab es in der Vergangenheit einen Moment wo Sie bewusst eine Regel gebrochen haben?
Mit dieser Frage wird quasi unterstellt, dass jeder einmal Regeln bricht - auch hier wird auf Ihre
Ehrlichkeit geachtet - leugnen ist also zwecklos. Viel wichtiger ist für den Gesprächspartner
jedoch, welche Regeln Sie gebrochen haben und aus welchem Motiv heraus. Ging es dabei um
das Wohl des Unternehmens (um möglicherweise unbürokratisch ein Kundenproblem zu lösen)
oder vielmehr darum, Ihr eigenes Ego zu befriedigen?
Was bedeutet für Sie das Wort „Leistung“?
Hinweis: Statt „Leistung“ kann auch nach weiteren Werten oder „Integrität“, „Erfolg“, etc.
gefragt werden.
Eine direkte Frage, die eine direkte Antwort verlangt. So wird abgeglichen, ob die Werte, die Sie
vertreten, in der Institution wert geschätzt werden und ob Sie zu den gelebten Werten der
Unternehmenskultur passen.
Was erwarten Sie von uns?
Ein Bewerbungsgespräch soll beiden Seiten fundierte Einblicke verschaffen – die Institution
möchte Sie kennen lernen und Sie die Institution mit der zu besetzenden Rolle. Beide Seiten loten
aus, ob sie zueinander passen.
Da ist es nur legitim, eigene Erwartungen zu platzieren und klar zu formulieren. Fundierte,
tiefgründige und berechtigte (nicht überzogene) Erwartungen sind hier angebracht und
ermöglichen für beide Seiten ein realistisches Erwartungsmanagement. So wird die Gefahr von
Missverständnissen und Enttäuschungen nach Jobbeginn reduziert.
Wie wird unser Unternehmen wohl weiter entwickeln?
Von einer Führungskraft wird eine eigene, fundierte Meinung zu Entwicklungen und Trends in der
Branche erwartet, die im Marktumfeld des Arbeitgebers angesiedelt ist. Wie gut sind Sie
informiert? Wie passt Ihre Meinung zur Unternehmensstrategie und mit welchen präzisen
Argumenten begründen Sie Ihre Meinung?
Was macht Ihnen am meisten Sorgen bezüglich der neuen Stelle?
Diese Frage - meist gegen Ende des Gesprächs gestellt - soll dazu dienen, eventuell bestehende
Zweifel und Bedenken zur ausgeschriebenen Position und zum Unternehmen zu thematisieren.
Dadurch besteht für Ihren Gesprächspartner die Möglichkeit, die von Ihnen genannten
Befürchtungen auszuräumen.
Fazit:
Bei aller Gründlichkeit und bei allem Geschick der Interpretationsmöglichkeiten der Antworten,
gibt es dennoch gut vorbereitete Schauspieler.
Man kann den Menschen halt immer nur vor den Kopf schauen. Nehmen Sie also nicht nur die
Antworten zur Kenntnis, sondern beobachten Sie das Verhalten des Bewerbers.
Googeln Sie ruhig mal den Namen. Viele haben ein Facebook-, LinkedIn- oder Xing Konto mit
wertvollen Informationen. Oft wird dort sogar der berufliche Lebenslauf hinterlegt. Das sind keine
sittenwidrige Spionageangriffe, sondern wichtige Informationen.
Der beste Weg ist und bleibt ein persönliches Gespräch mit den vorherigen Arbeitgebern. Diese
sind natürlich nicht zur wahrheitsgemäßen Antwort verpflichtet, kennen aber Ihre Situation als
Arbeitgeber.
Nach Sammlung aller Informationen und Eindrücke sollten Sie sich abschließend mit einer Person
Ihres Vertrauens absprechen- manchmal sogar mit eignem Personal.